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vor-während-nach der Nachfolge
These: oft sprechen wir von Nachfolge, wenn noch alles offen und nicht absehbar ist, ob Nachfolge überhaupt umgesetzt wird.
Wenn ein Familienmitglied im Familienunternehmen mitarbeitet, zeigt das ein grundsätzliches Interesse daran, Familie im Unternehmen zu beschäftigen. Aber wird dieser Schritt nicht immer wieder als ein beidseitiges Versprechen der Generationen missverstanden?
Kann man ohne festen Zeitplan von Nachfolge sprechen? Was denken Sie?
Von der Befehls- zur Verhandlungskultur
Insbesondere Gründer oder Gesellschafter-Geschäftsführer, die für ein starkes Wachstum des Familienunternehmens stehen, haben oftmals die Fäden sicher in der Hand. Sie verstehen die Dinge aus der Vogelperspektive, oftmals auch aus dem Detail, weil sie viele der Abläufe selbst aufgebaut haben. Sie zu ersetzen ist nicht leicht. Wenn also der Wunsch aufkommt, einen Schritt zurückzutreten, stellt sich die Frage, wie ein bewährtes Führungs-Prinzip des Sterns bzw. Tannenbaums, über dessen Spitze alle Entscheidungen laufen, verändert werden kann.
Denn nach dieser Person werden mehrere Personen kooperieren müssen, um ähnlich erfolgreich Strategie und Tagesgeschäft zu führen. Dafür ist ein Übergang von der Befehls- zur Verhandlungskultur notwendig: Von der Einfachheit, alle Fäden in einer Hand auf mehrere Entscheider auf Eigentums- bzw. Führungsebene, die miteinander im engen Austausch stehen und klar abgegrenzt und gut abgestimmt zugleich entscheiden sollten.
Diesen Übergang im Rahmen einer Familienstrategie zu moderieren, entlastet die Beteiligten und hilft, den Fokus auf das Wesentliche zu wahren: Die Zukunftsfähigkeit des Familienunternehmens zu stärken. Sprechen Sie mich gerne an….
Konsensberatung
Im Schwerpunkt meiner Beratung sitzen mir große Personenkreise gegenüber. Ich empfinde es immer wieder als positive Herausforderung für mich selbst, hier so lange zu feilen und zu puzzeln, bis alle eine Entscheidung mittragen können und die Lösung tragfähig für die nächsten Schritte im Nachfolgeprozess ist.
Meine langjährige Erfahrung zeigt, dass gerade bei verzwickt und aussichtslos erscheinenden Situationen der Blick und Impuls von außen zum Konsens führt.
Wenn auch Sie Bedarf haben, sprechen Sie mich gerne an.
Die Sache mit dem Vertrauen...
Was bedeutet die Formulierung „Vertrauen schenken“? Ist sie bedingungslos? Oder ist daran die Erwartung geknüpft, der andere verhalte sich vertrauenswürdig? Liegt es am Vertrauens-Schenker, das Gütekriterium vertrauenswürdig sorgfältig zu prüfen oder ist es am Beschenkten, der signalisieren sollte, wenn es ihm schwerfällt, sich als vertrauenswürdig zu erweisen, weil es zu verlockend ist, bei anderen mit spannenden Geschichten aufzutrumpfen?
Wie geht es weiter, wenn Vertrauen missbraucht wurde? Beziehungsende? Auseinandersetzung? Wer macht den ersten Schritt?
Werden im strukturierten Nachfolgeprozess gemeinsame Werte, Ziele und Rollen geklärt, hilft das auch im Hinblick auf den Umgang mit dem Vertrauen(sbruch) innerhalb der Unternehmerfamilie.
Konsensfiktion
Wir wünschen uns, das Gleiche zu wollen. Das wäre so schön, weil es uns den Perspektivenwechsel, das Aushandeln von Kompromissen oder das Neu-Denken unserer Wünsche und Vorstellungen ersparen würde.
Beim näheren Hinsehen - ein zwingender Bestandteil der Umsetzung - werden oft Unterschiede in den Wunschvorstellungen deutlich. Dann wird es spannend: Wie gelingt es, Unterschiede wahrzunehmen und zu einem gemeinsamen Wunsch- oder Zielbild zu formen?
Was fällt Ihnen dazu spontan ein?
Auf dem CP-Kongress zum Thema Unternehmensnachfolge
➡ Danke an Gerd Fähler für die Möglichkeit, beim CP-Kongress Impulse zum Thema Unternehmensnachfolge zu geben.
➡ Danke an Vanessa Weber, die als best-practice dem Thema Nachfolge Aufmerksamkeit gibt und Übergebern und Nachfolgern Mut macht, diesen Schritt zu gehen, um die Zukunftsfähigkeit des Mittelstandes zu stärken.
Ich freue mich auf den Impuls-Vortrag mit anschließendem Nachfolge-Talk mit Vanessa Weber!
Belegschaft mitnehmen!
Nachfolgerinnen und Nachfolger sind in der Vorbereitung des Nachfolgeprozesses auch sehr stark mit sich selbst beschäftigt. Kann ich das? Will ich das? Möchte ich mich so lange binden? Was bedeutet es für mein Leben? Das sind wichtige und grundlegende Fragen. Auch das Thema: möchte ich alles gleich machen wie meine Vorgänger oder was möchte ich ändern?
Sie brauchen dann ein sehr konkretes Konzept. Und dieses konkrete Konzept braucht wiederum Verbündete. Zum einen unter denen, die das Unternehmen übergeben, aber auch im Unternehmen selbst. Es ist wichtig, die Mechanismen und Stellschrauben zu kennen, wie man eine oft langjährige Belegschaft für Änderungen motiviert, gewinnt und überzeugt.
Neutrale Beratung und Hilfestellung von außen kann hier hilfreich sein :)
Schritt für Schritt...
Niemand darf auf dem Weg zur Nachfolgelösung aus den Augen verloren gehen.
Seien die Blickwinkel noch so unterschiedlich - normalerweise gelingt es immer, die Unternehmerfamilie und jedes einzelne Familienmitglied Schritt für Schritt mitzunehmen, so dass das, was letztlich auf sachlicher Ebene umgesetzt wird, nicht nur verstanden wird, sondern jede (r) einverstanden ist.
Für weitere Infos… sprecht mich gerne an!
Diversität in der Doppelspitze
Diversität ist der Schlüssel für ausgewogene Entscheidungen. Wenn verschiedene Aspekte beleuchtet werden, gerade weil im Führungsteam verschiedene Typen mit verschiedenen Perspektiven sind, kann das zu großartigen Impulsen führen.
Oder gerade im Gegenteil, weil die Unterschiede sich nicht mehr ausbalancieren lassen. Der eine will Projekte schnell vorantreiben, der andere langsam. Die eine schaut von oben auf den Wald, die andere ist mental zwischen den Bäumen an der Basis unterwegs. Dann sind Kompromisse schwierig.
Warum ergänzen sich große Unterschiede oftmals gut zu einem passenden Puzzle, während sie in anderen Fällen lähmend wirken und sich Führungskräfte gegenseitig aussitzen? Was sind Ihre Erfahrungen?
Im Interview mit der IHK
Im IHK-Magazin Sonderheft Nachfolge heißt es: Irgendwann ist der Zeitpunkt gekommen: Das Unternehmen muss in jüngere Hände. Wie aber findet man einen geeigneten Nachfolger oder eine geeignete Nachfolgerin und baut sie als Geschäftsführer bzw. Geschäftsführerin bzw. Gesellschafter:in auf?
Und was bedeutet das für die anderen Mitglieder der Unternehmerfamilie? Was hat im Zweifel Vorrang, der Erhalt des Unternehmens oder die Wünsche in der Unternehmerfamilie? Antworten finden Sie im IHK Sonderheft Nachfolge mit dem Link in den Kommentaren.
Danke an Dr. Annja Maga von der IHK Region Stuttgart für das Interview und den guten Austausch dazu. Herzlichen Dank an Joachim Kurrle und Jacques Kurrle für die offenen Worte zum Nachfolgeprozess des eigenen Familienunternehmens, den ich als Beraterin begleiten durfte.